The Single Best Strategy To Use For العمل
ÙÙŠ تسوية المنازعات ØŒ تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا ÙÙŠ مسائل الصØØ© والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تØديد دور المÙتش ÙÙŠ المنازعات ÙÙŠ الاتÙاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصØØ© والسلامة ØŒ أو قانون العمل العام ØŒ أو تعويضات العمال ØŒ أو صناعة معينة.عند تقديم المشورة لصاØب العمل ØŒ ÙŠÙ‚ØªØ±Ø Ø§Ù„Ù…Ùتش إجراءً Ù„ØÙ„ نزاع Ùردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الØÙ„ من قبل صاØب العمل أو لا ØŒ دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاØقة ÙÙŠ Øالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ØŒ Ùإن زيارة المÙتش إلى مكان العمل Ù„ÙØص ما إذا كان قد Øدث Ùعل من Ø£Ùعال التمييز ضد النقابات تهد٠إلى تشخيص الاختلاÙات الداخلية التي نشأت ÙÙŠ هذا الصدد ØŒ والقضاء عليها إن أمكن.
ÙÙŠ بعض الأØيان ØŒ كانت قضاياهم تتعلق بظرو٠العمل أو التدابير الصØية الأساسية مثل توÙير الصابون ÙÙŠ غر٠غسيل مناجم الÙØÙ…. اليوم ØŒ ذهبت النقابات القديمة أو تكاÙØ Ù„Ø¥Ø¹Ø§Ø¯Ø© بناء Ù†Ùسها. تØاول النقابات المستقلة الجديدة التØول من منظمات سياسية تواجه الØكومة إلى منظمات تÙاوض جماعي تمثل أعضائها ÙÙŠ مكان العمل. ستظل ظرو٠العمل السيئة والمتدهورة ÙÙŠ كثير من الأØيان قضية مهمة.
(ج) تنظيم العلاقات بين أصØاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.
Ù…Ù†Ø Ø§Ù„Ù‚Ø§Ù†ÙˆÙ† Ù…Ùتشي المصانع الصلاØيات الأساسية التالية: الدخول غير المقيد إلى المصانع ØŒ واستجواب العمال وأصØاب العمل بØرية ØŒ واشتراط تقديم المستندات والقدرة على تسوية المنازعات والتØقق من مخالÙات القوانين.
أنت هنا:  الصÙØØ© الرئيسية الجزء الثالث. سياسة الادارة علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
من المبادئ العامة ÙÙŠ جميع أنØاء العالم أن أصØاب العمل مطالبون بالاØتÙاظ بسجلات ØŒ على سبيل المثال الØوادث والأمراض المهنية ØŒ أو بشأن استخدام أو وجود المراقبة البيولوجية والبيئية.
ومن النتائج المهمة لهذا النهج تØديد ممارسات السلامة والصØØ© المهنية "الجيدة" Ùˆ "السيئة" ØŒ والتي يمكن ØŒ من الناØية النظرية على الأقل ØŒ أن توÙر الأساس للعمل المشترك من قبل أصØاب العمل والعمال. للØÙاظ على هذه المنهجية ØŒ يجب معالجة متطلبات المعلومات الهامة.
كجزء من هذه العملية ØŒ يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمØتوى ذي الصلة.
على الرغم من عدم اتÙاق منظمات العمال مع منظمات أصØاب العمل بشأن هذه النقاط ØŒ Ùقد خلصت الØكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصØاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصØاب العمل وغيرها. مجموعات Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ùقط ÙÙŠ الهيئات الاستشارية. ومن ثم ØŒ Ùإن المنظمات ÙÙŠ مجال السلامة والصØØ© المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصØØ© المهنية ØŒ والمعهد الوطني للصØØ© المهنية ØŒ وصندوق الØياة العملية ØŒ التي كانت ÙÙŠ السابق ذات طابع تعاوني من Øيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطرا٠، تمت إعادة هيكلتها.
غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الØقوق والمنازعات على المصالØ. نزاع Øقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تÙسير الØقوق بموجب القانون أو Ø£Øد الأØكام الØالية المنصوص عليها ÙÙŠ عقد العمل أو الاتÙاقية الجماعية. نزاع Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø ØŒ من ناØية أخرى ØŒ هو نزاع بشأن إنشاء Øقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالÙعل. تنشأ نزاعات Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø ÙÙŠ المقام الأول Ùيما يتعلق بالمÙاوضة الجماعية.
يختل٠القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ØŒ على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه ÙÙŠ الولايات المتØدة. على سبيل المثال ØŒ لا تØتاج النقابات ÙÙŠ كندا إلى التÙاوض من أجل وجود لجان السلامة والصØØ© ØŒ على الرغم من أنها قد تتÙاوض من أجل لجان أكبر ØŒ تتمتع بسلطات أكبر.
رابعا ØŒ لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الØقوق القانونية ØŒ Ùإن الاستشارات والمعلومات تكون Ùعالة عندما يكون هناك وجود ثقاÙØ© إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقÙهم تجاه التدريب والتزامهم بالكش٠عن المعلومات وسرعتهم ÙÙŠ الرد على الاستÙسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني.
إن هيئة التÙتيش ØŒ التي هنا تم تصورها ÙÙŠ الأصل كهيئة للمراقبين القانونيين ØŒ قامت بتعديل نشاطها بمرور الوقت ÙˆØولت Ù†Ùسها إلى آلية Ù…Ùيدة ومتكاملة تستجيب للاØتياجات التكنولوجية لأشكال العمل الجديدة. وبهذه الطريقة ØŒ نما قانون العمل أيضًا ØŒ Øيث تكي٠مع الاØتياجات الجديدة للإنتاج / الخدمات ودمج الأنظمة ذات الطبيعة الÙنية.